Mijn medewerker is langdurig ziek, wat nu?

Mijn medewerker is langdurig ziek, wat nu?

In de koekjesfabriek van Zoë is het werk fysiek erg zwaar. Een fulltime medewerker met een vast dienstverband heeft zich ziekgemeld met ernstige lichamelijke klachten. Of de klachten blijvend zijn is nog niet duidelijk, maar de komende maanden zal de medewerker waarschijnlijk niet aan het werk zijn. Zoë vraagt zich af wat er nu van haar verwacht wordt en wat zij van haar medewerker mag verwachten.

Je leest hier wat de verantwoordelijkheden tijdens ziekte zijn voor werkgever en werknemer.

Loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte

Een werkgever dient het loon van de medewerker door te betalen tijdens ziekte. De medewerker heeft gedurende een periode van 104 weken recht op minimaal 70% van zijn vastgestelde, laatstverdiende loon. Ligt dit onder het minimumloon, dan heeft de werknemer gedurende de eerste 52 weken in ieder geval recht op het minimumloon. De tweede 52 weken geldt de minimumloongarantie niet. Als er in de arbeidsovereenkomst of cao staat dat er sprake is van een hoger percentage loondoorbetaling tijdens ziekte, dient de werkgever zich hier aan te houden. Vaak ligt het percentage dan in het eerste jaar hoger dan in het tweede jaar. Ook kan er in de arbeidsovereenkomst of in de CAO sprake zijn van een wachtdag. Over de wachtdag hoeft de werkgever geen loon te betalen.

Wet Verbetering Poortwachter

Naast de loondoorbetalingsverplichting is een werkgever verplicht om de werknemer zo goed mogelijk te begeleiden tijdens verzuim conform de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met een arbodienst en/of bedrijfsarts inspannen om de zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

De uitvoering van de Wet Verbetering Poortwachter ligt in handen van de werkgever. De wet schrijft duidelijke tijdsgebonden acties voor die door de werkgever in samenwerking met de werknemer moeten worden uitgevoerd. De werkgever is eindverantwoordelijk voor de uitvoering en bewaking van de re-integratie. Als dit naar de mening van het UWV onvoldoende wordt ingevuld, kan het UWV sancties opleggen. Van de werknemer wordt een proactieve houding verwacht om tot een zo spoedig mogelijke terugkeer in het arbeidsproces te komen.

Het is aan te raden om de regels tijdens verzuim vast te leggen in een verzuimprotocol. Zo weet een werknemer wat er van hem verwacht wordt. Wanneer een werknemer zich niet aan de regels of verplichtingen houdt, zijn er voor de werkgever mogelijkheden om maatregelen te nemen.

In onderstaand schema vind je een globaal overzicht van de tijdlijn van de Wet Verbetering Poortwachter.

 

Wanneer de inschatting is dat het verzuim langer dan 6 weken kan gaan duren, dan dient de werkgever uiterlijk in de zesde week na de ziekmelding een probleemanalyse met een advies over de re-integratie mogelijkheden voor de werknemer te hebben. Deze dient opgesteld te worden door de bedrijfsarts, maar de verplichting valt wel onder de verantwoordelijkheid van de werkgever.

Binnen acht weken na de ziekmelding (uiterlijk twee weken na de probleemanalyse) moet de werkgever samen met de werknemer een plan van aanpak opstellen. Hierin moet worden vermeld welke re-integratieactiviteiten er worden gedaan door de werkgever en de werknemer en binnen welke termijnen de doelstellingen zullen worden bereikt. Dit kan onder meer door aanpassingen van het werk, activiteiten die de werknemer weer geschikt maken voor het werk of activiteiten die de werknemer begeleiden naar ander werk.

Iedere zes weken dienen de werkgever en werknemer de voortgang van het ziekteverloop te bespreken. Is de werknemer na 42 weken nog steeds ziek, dan moet de arbeidsongeschiktheid aan het UWV gemeld worden. Tussen de 46e en 52e week dienen de re-integratie inspanningen van het eerste ziektejaar geëvalueerd te worden. Er dient dan onderzocht te worden of de gekozen aanpak werkt of dat deze bijgesteld moet worden. In week 87 van de ziekmelding stuurt het UWV de werknemer een WIA aanvraagformulier. Deze dient de werknemer uiterlijk in week 92 tezamen met het re-integratieverslag (verzameling van alle re-integratieverslagen en – gegevens tot dan toe) in te dienen.

Voordat de WIA aanvraag in behandeling wordt genomen, oordeelt het UWV aan de hand van het re-integratieverslag of de werkgever voldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. Beoordeelt het UWV de re-integratieactiviteiten als onvoldoende, dan kan het UWV besluiten dat u het loon van uw werknemer na twee jaar ziekte nog een jaar langer moet doorbetalen.

Loondoorbetaling en re-integratie brengen hoge kosten voor werkgevers met zich mee. Voor werkgevers zijn er diverse keuzes om de financiële gevolgen van ziekte en re-integratie van de werknemer op te vangen.

Heb je hulp nodig bij het opstellen van een verzuimbeleid, ondersteuning bij verzuimbegeleiding of het maken van een juiste keuze betreft een verzekering, neem dan contact op met Peopleprofs!

Heb je hier nog vragen over? Neem dan contact met ons op!